驗室的比對和能力驗證的區別點
1.實驗室比對的解釋
(1)是指實驗室以外的某機構；
(2)通過對各實驗室發放同一批號質控物；
(3)在規定時間內測定，收集結果作出統計學分析；
(4)其目的是調查各參加實驗室的工作質量，觀察試驗的準確性，比較各實驗室的數據，并采取相應措施，使各實驗室趨于一致。
2.實驗室比對的作用
(1)確定實驗室進行特定測量的能力，以及對實驗室進行持續監控的能力；
(2)識別實驗室存在的問題，并制定相應的補救措施，這些措施可能涉及個別人員的行為或儀器的校準等；
(3)確定新的測量方法的有效性和可比性，并對這些方法進行相應的監控；
(4)增加實驗室用戶的心；
(5)識別實驗室間的差異；
(6)確定某種方法的性能特征（常稱協作試驗）；
(7)為某個參考物質賦值，并評價它們在特定測量程序中應用的適用性。
通過實驗室間比對，可以發現實驗室存在的問題。對于準確度不符合要求的實驗室，可從系統誤差或過失誤差方面查找原因，如測量前的儀器校準、恒定的環境誤差、器皿潔凈度、儀器異常等;對于精密度不符合要求的實驗室，可從隨機誤差方面查找原因，如測量過程中環境溫度的波動、儀器穩定性等。 CMA計量認證 CNAS實驗室認可 咨詢指導！
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答：需要確認。因為儀器設備檢定合格，但不一定能夠滿足檢測/校準的需要。
24. 經過CNAS認可的檢測實驗室出具的“測試/檢測”報告、校準實驗室出具的“測量”，均不可用于儀器溯源嗎?
答：不可以用于儀器溯源。因為檢測和校準不同，檢測是使用儀器設備按照相關檢測標準進行，校準是使用能夠溯源至 基準的工作標準，依據相關校準規范進行。校準對環境設施、設備等的要求往往要比檢測嚴格。校準實驗室一般在沒有校準規范的情況下才會出具“測量”，這種情況不在CNAS的認可范圍內，所以不能滿足量值溯源的要求。
25. 法定機構依據校準規范出具的校準可否承認。
答：如果該實驗室未獲得認可，則不承認其量值溯源性。
26. 按照JJF1069考核取得的法定計量檢定機構(如各省計量院)校準能力授權出具校準，如何處理?(注：上述能力尚未獲得CNAS認可)
答：不承認其量值溯源性。
27. 按照JJF1033計量標準考核規范要求，部分JJF校準規范只允許出具校準，承認嗎?(注：上述能力尚未獲得CNAS認可)
答：不承認其量值溯源性。
28. 監督評審中發現檢測實驗室新添置的進口設備使用供應商提供的標準物質進行溯源，而供應商和實驗室不能提供標物溯源至“CNAS 承認BIPM(國際計量局)框架下，簽署MRA(互認協議)并能證明可溯源至SI 國際單位制的 計量基(標)準或經濟體的參考標準”(CNAS-CL06:20114.1.3),實驗室強調類似情況在國內其他認可實驗室普遍存在，如何處理?
答：如果是行業內公認的標準物質，是可以承認的。CNAS實驗室認可
技術負責人的用工形式能否可以是勞務派遣？
CNAS-CI01:2012 5.2.5要求：檢驗機構應有一名或一名以上技術經理，對確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責。CNAS-CI02:2015 5.2.5a進一步解釋：“有”應該被解釋為“雇有”或者“簽訂合同”。但對于如何界定“雇有”或者“簽訂合同”，《認可準則》和《認可準則應用說明》就沒有進一步解釋。而現實中，世界各經濟體對勞動合同或雇傭員工有不同的法律規定，做法也有明顯的差異，因此需要明確界定。
我國的經濟體制正處于轉型使其，勞動用工制度復雜，幾種用工制度同時并存。檢驗機構設計的用工制度有公務員制、事業單位制和普通合同制等多種類型。這其中前兩種用工制度是傳統的政府用工制度，后一種屬于合同制用工制度。勞務派遣是中國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是中國勞動用工制度中比較新的一種形式，已被越來越多的用工雇主采用，其中也包括檢驗機構和實驗室。
勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。被聘用人員與派遣公司的關系是法律上的勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
我國《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
由此我們可以認為，“勞務派遣”是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關系；與用工機構（檢驗機構）不存在法律上的勞動關系。
檢驗機構技術負責人的崗位職責是“確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責（CNAS-CI01:2012 5.2.5）”。要有效行使這一職責，必須技術負責人與所在機構建立穩固的、具備法律責任的勞動關系。只有在這樣的勞動關系下，機構才能確保技術負責人擁有必需的技術管理權限，其管理能力和技術能力得到穩定施展和發展維護，順利行使其崗位職責；同時，檢驗機構技術負責人必須直接向雇主負責，并有能力承擔相關的工作責任，確保檢驗機構的技術能力得到有效管理和維護發展。僅是“有償使用”的勞務派遣用工形式，顯然不能體現直接負責的雇傭關系，是不能滿足技術負責人有效行使其崗位職責的要求。
因此我們認為，檢驗機構技術負責人的用工形式（勞動關系）不可以是勞務派遣。
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答：①查是由于有合理規定但執行出現問題，還是規定不合理，或是查新路徑有問題，或是沒有規定，開不符合項。②如果實驗室現場提出變更要求，如評審組具備能力，則進行確認，否則不予確認，要求實驗室向CNAS提交變更申請。
69. 實驗室提出的申請能力范圍內含“外資企業”的企業標準，如何確認?是否加注限定范圍后確認?
答：企業標準按非標方法要求予以確認。
70. 申請的項目，現場核查時沒有相應的對照品(標準溶液、標準菌種、標準氣)。
答：現場評審時，沒有標準物質或試劑等情況，不予認可。
71. 現場試驗安排有比例要求嗎?擴項的現場試驗比例要比維持認可的多嗎?
答：現場試驗沒有比例要求，但WI14-01作業指導書中規定了選擇現場試驗的要求。現場試驗應覆蓋所有關鍵檢測技術。
72. 現場發現實驗人員操作或從記錄上反映未按技術標準的規定操作。
答：①如屬對方法掌握不正確，則不該項目。②如屬依據經驗對方法的偏離，開不符合項，要求實驗室核查文件規定并必要的手續，制定內部作業指導書。 CNAS實驗室認可
