五、申請CMA檢驗檢測機構資質認定的流程
【申請】—【受理】—【現場評審】—【整改】—【頒發】
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六、咨詢機構輔助檢驗檢測機構進行認證工作的意義
（1）編制全程工作計劃，以免檢驗檢測機構無計劃進行認證工作；
（2）策劃專題培訓并到檢驗檢測機構進行現場培訓，減少檢驗檢測機構外出培訓的開支；
（3）咨詢專家會同檢驗檢測機構內部人員進行文件策劃及文件編寫工作，提供電子文件范本，減少檢驗檢測機構內部人員編寫文件的繁重工作量；
（4）在文件運行過程中，咨詢專家到檢驗檢測機構進行運行指導（包括表單記錄的填寫、硬件設施的配置及改造、人員培訓、設備校準、設備檔案整理、樣品標識、物品試劑管理、實驗室管理、生物管理等），對癥下藥，使實驗室少走彎路，節省獲取檢驗檢測機構資質認定的時間；
（5）指導填寫檢驗檢測機構資質認定申請書及附表，協助機構遞交相關資料給市場監督管理局；
（6） 協調和處理與市場監督管理局往來的文件和資料，使機構少走彎路；
（7） 確保檢驗檢測機構一次性成功通過市場監督管理局派專家組的現場評審，避免重復評審，節約相關開支；
（8）協助整改市場監督管理局派專家組提出的不符合項，協調與市場監督管理局的關系，幫助機構盡早獲取資質認定；
（9）檢驗檢測機構可吸收咨詢專家輔導不同單位的經驗，博采眾長，取長補短。
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技術負責人的用工形式能否可以是勞務派遣？
CNAS-CI01:2012 5.2.5要求：檢驗機構應有一名或一名以上技術經理，對確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責。CNAS-CI02:2015 5.2.5a進一步解釋：“有”應該被解釋為“雇有”或者“簽訂合同”。但對于如何界定“雇有”或者“簽訂合同”，《認可準則》和《認可準則應用說明》就沒有進一步解釋。而現實中，世界各經濟體對勞動合同或雇傭員工有不同的法律規定，做法也有明顯的差異，因此需要明確界定。
我國的經濟體制正處于轉型使其，勞動用工制度復雜，幾種用工制度同時并存。檢驗機構設計的用工制度有公務員制、事業單位制和普通合同制等多種類型。這其中前兩種用工制度是傳統的政府用工制度，后一種屬于合同制用工制度。勞務派遣是中國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是中國勞動用工制度中比較新的一種形式，已被越來越多的用工雇主采用，其中也包括檢驗機構和實驗室。
勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。被聘用人員與派遣公司的關系是法律上的勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
我國《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
由此我們可以認為，“勞務派遣”是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關系；與用工機構（檢驗機構）不存在法律上的勞動關系。
檢驗機構技術負責人的崗位職責是“確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責（CNAS-CI01:2012 5.2.5）”。要有效行使這一職責，必須技術負責人與所在機構建立穩固的、具備法律責任的勞動關系。只有在這樣的勞動關系下，機構才能確保技術負責人擁有必需的技術管理權限，其管理能力和技術能力得到穩定施展和發展維護，順利行使其崗位職責；同時，檢驗機構技術負責人必須直接向雇主負責，并有能力承擔相關的工作責任，確保檢驗機構的技術能力得到有效管理和維護發展。僅是“有償使用”的勞務派遣用工形式，顯然不能體現直接負責的雇傭關系，是不能滿足技術負責人有效行使其崗位職責的要求。
因此我們認為，檢驗機構技術負責人的用工形式（勞動關系）不可以是勞務派遣。
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案例八：實驗室認可直接帶來經濟效益。
某機械企業在近兩年的投標中，都被招標方要求提供實驗室認可，否則沒有投標資格。該企業因為沒有通過實驗室認可，在錯失數次投標機會后，經過一年時間的體系運行，順利取得了實驗室認可，并在之后的投標中一舉中標。實驗室認可為該企業直接帶來了可觀的經濟效益。
類似案例普遍存在于第三方檢測市場。客戶在委托測試時，首先選擇資質全的檢測機構，尤其具備實驗室認可資質的機構會被優先選擇。實驗室認可成為了檢測行業的“高富帥”，得到了越來越多的客戶的青睞。
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